Discriminatie in de zorg zorgt voor oneerlijke kansen. Sommige patiënten krijgen hierdoor niet de juiste zorg, en ook zorgmedewerkers hebben er last van. Toch wordt dit probleem in veel zorginstellingen niet erkend. Er is vaak geen duidelijk plan om het aan te pakken, concluderen onderzoekers Ewoud Butter en Sharon Polak in een nieuw rapport.

Over discriminatie in de zorg verschijnt vandaag het rapport Het systeem verandert niet vanzelf: de rol van bestuurders en toezichthouders tegen discriminatie. Wij schreven dat samen met partner Critical Mass. Daarbij stelden we enkele cruciale vragen. Hoe gaan zorgbestuurders en toezichthouders om met discriminatie binnen hun organisatie? Voelen zij zich verantwoordelijk? En wat hebben ze nodig om daadwerkelijke verandering in gang te zetten?

Sommige organisaties ontwikkelen met succes diversiteits- en inclusiebeleid. Vaak echter blijft de verantwoordelijkheid voor zulk beleid liggen bij medewerkers voor diversity, inclusion & governance (DIG). Deze hebben geen formele macht en kunnen daardoor weinig invloed uitoefenen op strategische beslissingen.

Discriminatie niet hoogste prioriteit

Voor ons onderzoek hebben we tien van de meest invloedrijke zorgbestuurders en toezichthouders geïnterviewd en een enquête gehouden onder nog eens tien anderen. We hebben hen uitgekozen op basis van hun functie, netwerk en invloed op het beleid.

Nog niet eerder is er onderzoek gedaan naar de perspectieven van deze bestuurders en toezichthouders. Zelden zijn de mensen met de meeste invloed in de zorg zo direct bevraagd over hun rol bij het bestrijden van discriminatie. De openheid waarmee de geïnterviewde bestuurders over dit thema spraken, verraste ons positief. Velen erkenden dat ze zoekende waren en dat het onderwerp binnen hun organisatie niet altijd de hoogste prioriteit had. Een aantal gaf toe dat het thema in bestuurlijke netwerken nauwelijks leeft. Zoals een van de geïnterviewden zei: ‘Als je hierover collega-bestuurders spreekt, vibreert het nauwelijks. Dat valt mij op.’

Erken dat discriminatie een probleem is

Opvallend genoeg hebben de meeste zorgbestuurders geen goed beeld van de mate waarin discriminatie binnen hun organisatie voorkomt. Dit komt vooral doordat veel zorginstellingen discriminatie niet systematisch registreren. Als er geen meldingen zijn, nemen zij al snel aan dat het probleem niet bestaat. Maar dat er weinig meldingen binnenkomen, betekent niet dat discriminatie er niet is.

Zorginstellingen kunnen een eerste belangrijke stap zetten door te erkennen dat discriminatie een probleem is binnen hun organisatie. Vervolgens moeten bestuurders ervoor zorgen dat er structureel onderzoek wordt gedaan naar discriminatie en dat er een toegankelijk en veilig registratiesysteem komt. Zonder cijfers en data blijft discriminatie onzichtbaar en ontbreekt de basis om effectief beleid te ontwikkelen.

Daarnaast is het onderwerp moeilijk bespreekbaar. Veel bestuurders geven aan zich ongemakkelijk te voelen bij termen als (institutioneel) racisme of discriminatie en vermijden het gesprek hierover liever. Dit hangt ook samen met het gebrek aan diversiteit aan de top. De meeste bestuurders hebben zelf geen ervaring met discriminatie of uitsluiting en herkennen daarom niet altijd de impact ervan op hun medewerkers en patiënten. ‘De top van mijn organisatie is volledig wit, terwijl onze patiëntenpopulatie enorm divers is. Dat kan niet meer’, laat een van de zorgbestuurders blijken.

Organisaties moeten expliciet erkennen dat discriminatie ook bij hen voorkomt

Hardnekkige institutionele discriminatie

Naast individuele ervaringen met discriminatie, zoals racistische opmerkingen van patiënten of ongelijke behandeling van medewerkers, speelt ook institutionele discriminatie een grote rol in de zorg. Sommige organisaties gebruiken zelfs nog protocollen die uit de koloniale tijd komen. Daarnaast houden ook ingebouwde structuren en beleid de interne ongelijkheid in stand. Dat alles speelt ook een rol bij werving en selectie, medische protocollen en toegang tot zorg.

Zorgbestuurders hebben de macht en de verantwoordelijkheid om deze vormen van institutionele discriminatie aan te pakken. Maar dat vraagt om meer dan goede intenties en mooie woorden over inclusie. Het vereist actief leiderschap, het nemen van verantwoordelijkheid en structurele veranderingen in beleid en cultuur.

Van bewustwording naar actie

Ons onderzoek laat zien dat bestuurders en toezichthouders meerdere stappen kunnen zetten om discriminatie binnen hun organisatie structureel aan te pakken. Allereerst moeten ze expliciet erkennen dat discriminatie ook binnen hun organisatie voorkomt. Dit betekent dat ze openlijk benoemen dat dit een probleem is en dat ze zich daar verantwoordelijk voor voelen.

Daarnaast moeten organisaties discriminatie goed registreren en monitoren. Zonder cijfers en meldingen blijft het probleem immers onzichtbaar en is er geen basis voor effectieve interventies. Dit betekent dat organisaties niet alleen moeten kijken naar incidenten, maar ook naar bredere patronen, zoals ongelijkheid in doorstroom en beloning.

Ook het creëren van een veilige werkomgeving is essentieel. Medewerkers moeten zich zonder angst kunnen uitspreken over discriminatie en uitsluiting. Organisaties moeten meldingen serieus nemen en opvolgen. Dit vereist niet alleen een helder meldsysteem, maar ook actieve betrokkenheid van leidinggevenden om een cultuur van openheid te stimuleren. Daarnaast is het cruciaal dat bestuurders en toezichthouders zelf als rolmodel voor inclusief leiderschap optreden. Dit betekent dat diversiteit en inclusie een integraal onderdeel vormen van het bestuurlijke beleid en de strategische agenda.

Een ander belangrijk punt is dat organisaties kritisch moeten kijken naar de samenstelling van hun bestuur en raad van toezicht. Zolang deze organen een sterk homogene samenstelling hebben, blijven blinde vlekken bestaan en blijven institutionele uitsluitingsmechanismen in stand. Instellingen moeten die bestaande patronen in hun werkwijze voor werving en selectie doorbreken en bewust zoeken naar kandidaten met diverse achtergronden. Dat is een noodzakelijke voorwaarde om als zorgsector inclusiever te worden.

Discriminatie in de zorg verdwijnt niet vanzelf

Tot slot vraagt de aanpak van institutionele discriminatie om een bredere vorm van samenwerking. Zorginstellingen kunnen dit probleem namelijk niet alleen oplossen. Er is bijvoorbeeld een belangrijke rol weggelegd het onderwijs, waar nu nog onvoldoende sprake is van kansengelijkheid. Zo toonde onderzoeker Lianne Mulder aan dat er grote kansenongelijkheid bestaat in de selectieprocessen van geneeskundestudies. Hierdoor hebben kandidaten met een niet-Europese achtergrond, zoals mensen van Turkse of Marokkaanse afkomst, veel minder kans om toegelaten te worden tot deze studies, zelfs als ze op andere vlakken net zo goed of beter presteren dan hun Europese leeftijdsgenoten.

Leiders moeten veranderen

Discriminatie in de zorg verdwijnt niet vanzelf. Het is geen probleem dat je kunt afschuiven op medewerkers voor diversiteit en inclusie of werkgroepen zonder echte macht. Verandering begint bij de mensen die de besluiten nemen en de organisatiecultuur bepalen. De bestuurders die meewerkten aan ons onderzoek hebben laten zien dat er wel degelijk bereidheid is om discriminatie aan te pakken, maar dat dit pas echt effect heeft als het een bestuurlijke prioriteit wordt.

De vraag is niet of zorgbestuurders iets moeten doen, maar wat hen nog tegenhoudt om daar vandaag mee te beginnen.

Verder lezen:

Baren buiten de box: discriminatie in de geboortezorg
Charifa Zemouri: ‘Wetenschap is extreem eurocentrisch’