Het is echter zeer de vraag of een dergelijk verbod ook voor het bedrijfsleven, waar de uitspraak van het Europese Hof dus over gaat, zou moeten gelden. Natuurlijk, in principe heeft elk bedrijf het recht om bijvoorbeeld kledingregels voor te schrijven, onder andere met betrekking tot uniformen. De uitspraak zouden we dus in het verlengde van dat recht kunnen zien. Evengoed zouden we kunnen stellen dat de implicaties van dit advies veel verder strekken dan kledingvoorschriften alleen en dat in de praktijk de mogelijkheid een dergelijk bedrijfsreglement in te voeren, de mogelijkheid opent tot grootschalige discriminatie van hoofddoekdragende moslima’s in de private sector. Want in de huidige tijd, en in de context van een heftig maatschappelijk en politiek debat over de islam, bestaan er veel negatieve opvattingen over moslims, in het bijzonder over hoofddoekdragende moslima’s. Daardoor kunnen burgers negatief beoordeeld worden door hun medeburgers, op basis van het feit dat zij – zichtbaar – een bepaald geloof aanhangen. Discriminatie op de arbeidsmarkt is daar een gevolg van. En veel moslima’s die een hoofddoek dragen zijn daar het slachtoffer van. In veel bedrijfstakken is men bang voor een negatieve reactie wanneer een klant of zakenrelatie hoofddoekdragende moslima’s aantreft in het bedrijf. De hoofddoek is dan ook iets wat veel bedrijven actief proberen buiten te houden. Met discriminatie tot gevolg.

Nu kun je persoonlijk vinden van de hoofddoek wat je wil – ik vind het zelf van oorsprong, dus zeker niet altijd in de praktijk, een symbool van het patriarchaat – maar het dragen ervan zegt vrij weinig over de kwaliteiten en vaardigheden van een werknemer. Negatieve reacties op de hoofddoek zijn dan ook niet gebaseerd op merites, op de kwaliteiten en prestaties van de dame in kwestie, maar op de vooroordelen over de dame en haar levensbeschouwelijke symbool. Wanneer een goed presterende werknemer toch ontslagen wordt, op basis van het feit dat zij een hoofddoek draagt, is dat schadelijk. Niet alleen omdat hier een persoon slachtoffer is geworden van negatieve opvattingen over – de zichtbare uitingen van – een religie, maar ook omdat op deze wijze capabele arbeidskrachten, die een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan de maatschappij, van de arbeidsmarkt dreigen te verdwijnen.

Discriminatie op de arbeidsmarkt is iets wat we actief moeten bestrijden. Niet alleen vanuit het menselijke perspectief, maar ook omdat het van belang is voor onze economie en samenleving. Maatregelen die discriminatie op de arbeidsmarkt zouden kunnen faciliteren of zelfs institutionaliseren moeten we niet in willen invoeren. De mogelijkheid tot het invoeren van een bedrijfsreglement dat bepaalt dat zichtbare politieke, filosofische en religieuze symbolen op het werk niet toegestaan zijn, omdat het bedrijf een beleid van religieuze en levensbeschouwelijke neutraliteit voert, is een dergelijke maatregel. Want gezien het huidige klimaat van discriminatie op de arbeidsmarkt is het niet geheel onwaarschijnlijk, en eerder zeer waarschijnlijk, dat veel bedrijven dergelijke clausules zullen opnemen, niet gemotiveerd door het streven naar levensbeschouwelijke neutraliteit, maar door de wens om geen vrouwen die een hoofddoek dragen te hoeven aannemen.

De mogelijkheid tot het implementeren van een levensbeschouwelijk neutraal beleid zal dus discriminatie op de arbeidsmarkt een legale basis geven. De gevolgen daarvan kunnen groot zijn. Allereerst kan het de nodige gevolgen hebben voor de arbeidsparticipatie van vrouwen met hoofddoek. Als veel bedrijven een dergelijk bedrijfsreglement invoeren, kan dat leiden tot uitsluiting van vrouwen met hoofddoek uit een groot aantal beroepen, met als gevolg minder mogelijkheden tot deelname aan de arbeidsmarkt en grotere kans op werkloosheid.

Naast de mogelijke gevolgen voor de arbeidsparticipatie van vrouwen met een hoofddoek kan een op grote schaal ingevoerd verbod op levensbeschouwelijke symbolen binnen de private sector ook een breed gedeeld gevoel van uitsluiting onder moslims tot gevolg hebben. Op het moment dat een deel van de moslima’s in ons land niet in staat is met behoud van de eigen identiteit fatsoenlijk te participeren op de arbeidsmarkt, bestaat de kans dat zij dat ervaren als uitsluiting en zich afkeren van de samenleving, wat ingrijpende gevolgen kan hebben voor onder meer de integratie, radicalisering en de totstandkoming van een Europese islam. Dat zijn onwenselijke effecten, die we moeten voorkomen.

Tot slot is er, vanuit seculier perspectief, geen enkele meerwaarde van levensbeschouwelijke neutraliteit in de private sector. Zoals hierboven al is gesteld is levensbeschouwelijke neutraliteit absoluut van groot belang binnen bepaalde overheidssectoren, maar dat gaat niet eveneens op voor het bedrijfsleven. Gezien de in het huidige politieke en maatschappelijke klimaat grote bestaande kans op negatieve gevolgen aangaande de participatie van hoofddoekdragende vrouwen op de arbeidsmarkt en de uitsluiting die wordt ervaren door moslims in onze samenleving, in combinatie met het feit dat er geen echte meerwaarde voor onze maatschappij vastzit aan levensbeschouwelijke neutraliteit in de private sector, kunnen we stellen dat de uitspraak van het Europese Hof geen goede zaak is. Verre van zelfs, aangezien die potentiële gevolgen ervan verstrekkend kunnen zijn. Het kan natuurlijk zijn dat de soep uiteindelijk niet zo heet gegeten zal worden als ze zal worden opgediend, maar voorlopig is er geen reden om positief te oordelen over een dergelijke uitspraak die een gemiste kans vormt voor het bestrijden van discriminatie en het uitdragen van de seculiere kernwaarden van onze samenleving.